Autor Convidado: Frederico Neiva

A ligação umbilical entre o sonho do empregado e o objetivo do empregador!

No seguimento do artigo “Não escolhas o teu Chefe… escolhe antes o teu propósito!”, foi-me lançado o desafio de refletir sobre o tema na perspetiva do empregador.

Há um chavão que se repete frequentemente nas redes sociais, do qual desconheço o autor, que diz o seguinte: “100% dos clientes são pessoas e 100% dos trabalhadores de uma empresa são pessoas. Se as empresas não perceberem de pessoas, não percebem de negócios”.

A minha experiência é igual à de tantos milhões de portugueses que ao longo da vida foram tentando a sorte no mundo do trabalho, e mesmo sentindo que as possibilidades de progredir na carreira eram escassas, sempre olhei o futuro com otimismo para conseguir evoluir, aprender mais e alcançar os meus objetivos pessoais.

Portugal é um país essencialmente composto por PMEs com uma larga tradição familiar cuja gestão tem um foco muito grande no cliente e na produtividade interna, descurando inconscientemente várias áreas que assumem um peso cada vez maior. Se em algumas áreas é difícil acompanhar a evolução pelo surgimento de tecnologias desconhecidas e falta de conhecimentos sobre como retirar proveitos das mesmas, há outros setores que não evoluem por questões que me parecem ser meramente culturais. Uma dessas áreas é a gestão de Recursos Humanos.

Apesar de estar a assistir a uma ligeira mudança nessa área, ainda persiste uma filosofia autoritária e hierárquica na forma de gerir pessoas, típica de uma estrutura vertical e inflexível. No entanto, vivemos uma época que é simultaneamente “dourada” (temos a maior taxa de população com elevadas qualificações e competências) e disruptiva pela influência, cada vez maior, que as tecnologias digitais assumem. A pandemia que vivemos vem acentuar ainda mais esta influência e ao mesmo tempo veio mostrar às empresas as suas próprias fragilidades e mostrar a importância das suas pessoas.

No artigo que referi no início deste texto, o Hugo aponta 3 pilares que podem contribuir para que as pessoas consigam planear a sua progressão na carreira de uma forma objetiva, mas apesar da importância de cada um fazê-lo, é também imperativo que haja da parte das empresas uma abertura diferente da que existe atualmente. Sempre que abordo esta temática em alguma conversa, recordo-me sempre da Pirâmide das Necessidades de Maslow e tentei fazer um paralelo para este tema.

 Da parte de quem procura emprego existem fatores essenciais, como condições laborais, remuneração e a potencial estabilidade do emprego. Num nível superior as pessoas buscam o lado social na empresa e procuram também reconhecimento e valorização do seu trabalho. Por fim, também “sonham” com o emprego de sonho, que lhes permita alcançar objetivos pessoais, e sentirem-se parte de algo maior com perspetivas de futuro.

Do lado das empresas procura-se, na maior parte dos casos, alguém para suprir uma lacuna detetada, com competências previamente identificadas e que não traga custos avultados, ou seja, a melhor relação competência/preço. Basta pesquisar as ofertas de emprego para verificar que a maior parte são um “copy & paste” umas das outras, e usando um pouco de sarcasmo, procuram alguém com 10 ou mais anos de experiência, para função de estagiário e com conhecimentos em 7 ou 8 softwares diferentes, de áreas distintas da vaga de trabalho em causa e com remuneração pouco acima do salário mínimo.

Apesar de estar a generalizar um pouco, esta é uma realidade ainda vincada no nosso tecido empresarial. Felizmente sinto que este paradigma começa, aos poucos, a mudar. As gerações atuais têm outros objetivos, outras ambições, outra visão e são estas as pessoas que as empresas têm de tentar trazer para as suas fileiras. Pessoas mais qualificadas, com mais competências, dispostas a fazer parte de algo maior, dispostas a partilhar os conhecimentos que adquiriram nos seus percursos académicos, nos seus estágios e empregos de verão. Se de um lado uma empresa está a fazer um investimento num novo colaborador, do outro lado está uma pessoa que investiu para desenvolver as suas competências e conhecimento.

Deixo abaixo os pontos que, na minha perspetiva, são essenciais para as empresas melhorarem a gestão das suas pessoas:

Atração e retenção de talentos

Atrair e reter talentos deve ser uma prioridade estratégica. Com talentos, não falo de pessoas únicas com capacidades excecionais, mas sim de pessoas dispostas a gerar valor para a empresa e que se identificam com a sua cultura, com os produtos/serviços.

Remuneração, Funções e Competências

Uma empresa deve elaborar um plano salarial coincidente com as funções a executar e as competências angariadas. Aqui deve também ser pensada a progressão de carreira dos próprios colaboradores. Planear uma progressão de carreira para os colaboradores acabará por se tornar também um fator de desenvolvimento e crescimento da própria empresa.

Formação

Proporcionar conhecimento às equipas é essencial para as mesmas evoluam, e tragam mais experiência, novas perspetivas e novas possibilidades. Planear a formação identificando as necessidades da empresa e características dos colaboradores e dos vários departamentos fará com este seja um investimento com retorno extremamente positivo.

Respeito, responsabilidade e reconhecimento

Se refletirmos no esquema baseado na Pirâmide das Necessidades de Maslow que expliquei acima, percebemos os diferentes tipos de necessidades das pessoas. Cada pessoa é única e diferente e é cada vez mais importante olharmos para as relações internas da empresa com sentido de respeito por cada individuo na sua essência, sabendo atribuir as devidas responsabilidades, ao invés de “obrigatoriedade”. Isto é fulcral para fazer com que os colaboradores se sintam mais motivados, integrados e sintam reconhecimento. Para que exista harmonia será importante aqui o fator equidade, que é o mais ambíguo e desafiante.

Para que tudo isto funcione e seja possível, as empresas devem saber integrar o conhecimento e competências das pessoas e saber consultá-las e ouvi-las nos mais variados momentos. No decorrer do tempo este feedback irá contribuir para melhorar os processos de tomada de decisão.

Este tema é muito amplo e tem muito ainda para explorar e aprofundar. Deixo um repto aos leitores… O que vocês sentem que uma empresa deve melhorar na gestão de pessoas? Quais os fatores-chave?

Obrigado e espero que tenham desfrutado da leitura.

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