Antes de mais, queria agradecer ao Hugo Barbosa por este convite e por me ter considerado suficientemente interessante, apenas com sete anos de experiência profissional e ainda com menos de trinta de existência, para escrever para o seu Blog que conta já com uma vasta gama de ilustres convidados.
Eu faço parte daquela percentagem de indivíduos que nunca sonhou vir a exercer a profissão que hoje exerce. Não ouvimos ou é difícil de imaginar um adolescente/jovem adulto dizer “um dia gostava de ser recrutador(a)”. No meu caso ainda menos, pois sempre fui tendencionalmente mais introvertido, ponderado, observador do que propriamente extrovertido ou um comunicador “nato”. Apesar de tudo, o fascínio pela mente humana e a entrada na licenciatura em Psicologia e mais tarde no mestrado em Psicologia das Organizações, trouxeram-me a esta área com a qual tenho tido uma relação que posso descrever como em “constante construção” (no sentido positivo). Hoje, abertamente admito, que me sinto mais apaixonado pelo que faço do que há sete anos atrás, isto devido à própria complexidade e relevância que o recrutamento atingiu nas organizações e que jamais imaginaria que iria acontecer com esta velocidade.
No início do meu percurso profissional em consultoria, nos anos subsequentes à crise financeira iniciada em 2008, ainda vivenciei uma altura em que o recrutamento nas empresas era uma área assumida, na sua maioria, por profissionais generalistas de Recursos Humanos que desenvolviam esta atividade em simultâneo com tantas outras tarefas. Nesta fase, era ainda, para uma grande parte das funções, possível atrair candidatos enquadráveis através de uma abordagem mais reativa, como a colocação de anúncios de emprego ou referenciação. Apesar de não serem ainda assim tempos fáceis para se recrutar, nesta altura conseguíamos com alguma facilidade atrair profissionais em número suficiente para as posições em aberto e oferecer aos nossos Hiring Managers uma shortlist robusta de candidatos enquadráveis a concorrer para a mesma vaga.
Poucos anos mais tarde, com o rápido crescimento económico a que fomos sujeitos, começou-se a denotar uma certa dificuldade em atrair talento (desde posições operacionais até top management) em quantidade e qualidade suficiente para preencher todas as necessidades das empresas. É aqui que o recrutamento começa a ganhar “palco”, tornando-se mais estratégico e ganhando uma autonomia da área de RH mais generalista e é também a partir deste momento que o meu gosto por esta área se consolida. Começou-se a adotar uma abordagem mais proativa nos processos de recrutamento para todos os níveis funcionais, através de pesquisa direta e sourcing de candidatos (o que informalmente chamamos de “head hunting”), em complemento com as ferramentas mais tradicionais/reativas. As empresas e os candidatos começaram também a trabalhar a sua presença no digital, o Linkedin ganha uma relevância acentuada em escala mundial e torna-se o espaço preferencial para procurar talento e novos projetos profissionais.
Olhando agora para o cenário atual, tudo isto foi-se tornando ainda mais complexo devido à pandemia. Se em 2021 as pessoas ficaram menos recetivas à mudança (devido à incerteza dos dias que decorriam), hoje o cenário não mudou completamente, o que nos obriga a nós recrutadores a sermos mais ágeis, criativos, estratégicos e comerciais na nossa abordagem. Faço parte do grupo de Recrutadores que hoje olha para uma posição em aberto como um Comercial olha para um produto/serviço, sendo o potencial candidato o meu cliente e tendo sempre em atenção que aquilo que estamos a vender – um novo “trabalho” – é algo que impacta de uma forma muito acentuada todas as dimensões da vida de uma pessoa. Não é suficiente oferecermos um bom package salarial, uma oportunidade de trabalhar numa grande empresa (seja lá o que isso significa atualmente), modelo de trabalhos híbridos, entre outros. É fundamental que o candidato perceba como é que o projeto que estamos a promover irá potenciar o desenvolvimento da sua carreira e em que medida este pode aportar valor no desenvolvimento da suas hard e soft skills – o chamado Employee Value Propostion. E como mesmo um bom produto não se vende sem um bom vendedor, o Recrutador que faz a diferença no cenário atual tem, na minha opinião, de ter uma abordagem mais personalizada, “humanizada”, menos artificial e conseguir elucidar (e em certa medida influenciar) o candidato de uma forma eficaz, ajudando-o a responder à questão “porque devo deixar o meu projeto atual e aceitar este desafio?”.
Hoje fazendo parte de uma equipa internacional, apesar das nítidas diferenças culturais (que têm sido extramamente desafiantes), vejo que esta “guerra pelo talento” não só é extensível a todos os níveis funcionais, como é uma realidade que estamos a viver em todos os países, de uma forma mais ou menos acentuada. Relativamente ao futuro, sendo hoje esta área uma disciplina completamente à parte do restante mundo da Gestão de Recursos Humanos, diria que a tendência será continuarmos a assistir à sua segmentação em subdisciplinas e consequentemente à criação de equipas que trabalham de forma individualizada áreas como Talent Attraction & Sourcing, Employer Branding, Talent Analytics, entre outras.
Quanto a mim pretendo continuar a fazer o que gosto, seja em Portugal ou noutro país qualquer, que é contribuir para o desenvolvimento profissional (e em certa medida pessoal) dos candidatos com quem contacto e com isto ter oportunidade de conhecer pessoas e histórias incríveis que a mim também me fazem evoluir todos os dias. Espero também continuar a fazê-lo neste setor que tanto gosto, a Indústria Farmacêutica, pois se é gratificante trabalharmos para o desenvolvimento profissional de alguém, é ainda mais gratificante fazê-lo sabendo que a pessoa que recrutámos irá contribuir para a mudança de vida de muitos nós.
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Hugo Barbosa 